Arbeiter in Ontario wurde entlassen, nachdem er zweimal positiv auf Cannabis getestet worden war

Von DATAC

Im Juni bestätigte ein Schiedsrichter aus Ontario die Suspendierung und Entlassung eines Goldminenarbeiters aus Ontario, der nach einem schweren Vorfall am Arbeitsplatz und einem Rückkehrtest an den Arbeitsplatz einen Drogentest auf Cannabis nicht bestanden hatte.

Der Arbeitgeber Newmont-Goldcorp Canada (NGC) stellte den Arbeiter 2007 in seiner Goldmine in der Nähe von Timmins, Ontario, ein. Gemäß der Drogen- und Alkoholrichtlinie von NGC sind Drogen und Alkohol am Arbeitsplatz sowie das Erscheinen zur Arbeit unter Drogen- oder Alkoholeinfluss strengstens verboten. Darüber hinaus verlangten die Drogen- und Alkoholrichtlinien von NGC Tests nach einem „schwerwiegenden Vorfall oder einem Vorfall mit hohem Potenzial“, es sei denn, es lagen unmittelbare Beweise dafür vor, dass andere Faktoren, die nichts mit den Handlungen der Mitarbeiter zu tun hatten, die alleinige Ursache waren. Solche Vorfälle wurden definiert als Todesfälle, schwere Verletzungen, schädliche Umweltvorfälle oder schwere Verluste oder Schäden an Eigentum, Ausrüstung oder Fahrzeugen.

Gemäß der Richtlinie müssten NGC-Mitarbeiter, die positiv auf Cannabiskonsum getestet wurden und ihre Beschäftigung fortsetzen durften, vor der Rückkehr an den Arbeitsplatz einen weiteren Test bestehen und sich stichprobenartigen Tests unterziehen.

Im September 2021 verschüttete der Mitarbeiter beim Fahren eines Schmierstoffwagens heißen Kaffee auf sein Bein. Anschließend geriet der Schmierstoffwagen in eine Böschung und das Heck des Lastwagens wurde beschädigt. Darüber hinaus wurde nach dem Vorfall festgestellt, dass der Mitarbeiter schnell sprach, hyperaktiv war und weinte und zitterte. NGC verlangte von dem Arbeiter, dass er sich nach dem Vorfall einem Drogen- und Alkoholtest unterziehen musste, der positiv auf THC getestet wurde.

Der Mitarbeiter hatte zugegeben, etwa 12 Stunden vor seiner Schicht Cannabis konsumiert zu haben. Infolgedessen wurde er wegen Verstoßes gegen die Drogen- und Alkoholrichtlinie für 40 Stunden suspendiert und musste eine Last-Chance-Vereinbarung (LCA) abschließen, um einen Rückkehrtest zu absolvieren und sich für ein Jahr stichprobenartig testen zu lassen.

Die Gewerkschaft bedauerte jedoch die Richtlinie und die Tatsache, dass sich der Arbeitnehmer nach dem Vorfall einer Untersuchung unterziehen musste, und argumentierte, dass die Interessen des Unternehmens nicht ausreichend mit der Beeinträchtigung der Privatsphäre des Arbeitnehmers und dem Freizeitkonsum von Cannabis durch die Drogen- und Alkoholpolitik in Einklang gebracht würden.

Darüber hinaus behauptete die Gewerkschaft, es handele sich nicht um einen schwerwiegenden Vorfall, der große Schäden verursacht habe, während NGC angab, dass die Reparatur des Schmierstoffwagens 60.000 US-Dollar gekostet habe.

Im November 2021 wurde der Mitarbeiter bei seinem Rückkehrtest erneut positiv auf Cannabis getestet und gab an, dass er es etwa 24 Stunden vor seiner geplanten Rückkehr an den Arbeitsplatz konsumiert hatte. Daraufhin kündigte NGC sein Arbeitsverhältnis wegen Verstoßes gegen die LCA.

Die Gewerkschaft bedauerte die Kündigung und argumentierte, dass derzeit kein Test verfügbar sei, um festzustellen, ob eine Person durch Cannabis funktionell beeinträchtigt sei; Darüber hinaus enthielt die Richtlinie keine klare Anleitung dazu, wann Mitarbeiter die Droge in der Freizeit konsumieren dürfen.

„Wenn Sie über gute Richtlinien verfügen und diese ordnungsgemäß, angemessen und konsequent durchsetzen, werden wir uns nicht über die Wertminderung streiten – oder sie wird zumindest nicht so erheblich sein“, sagt er. „Wenn es am Arbeitsplatz zu einem Unfall kommt, muss der Arbeitgeber nachweisen, dass er alle angemessenen Maßnahmen ergriffen hat, und die Richtlinie ist das grundlegende Element des Due-Diligence-Prozesses.“

Lorenzo Lisi, Leiter der Arbeitsrechtsgruppe Aird & Berlis

Der Schiedsrichter stellte jedoch fest, dass eine einseitige Politik im Einklang mit dem Tarifvertrag stehen und angemessen sein muss, und verwies auf die frühere Entscheidung des Obersten Gerichtshofs Kanadas im Fall Communications, Energy and Paperworkers Union of Canada, Local 30 gegen Irving Pulp & Paper Ltd., 2013 SCC 34, der festlegte, dass ein Arbeitgeber aus triftigem Grund einen Drogen- oder Alkoholtest verlangen kann. Der Oberste Gerichtshof stellte in der Rechtssache Irving außerdem fest, dass die Untersuchung von Personen mit einem Problem des Drogen- und Alkoholmissbrauchs ein legitimer Teil der Weiterbeschäftigung sein könnte.

Schließlich stellte der Schiedsrichter fest, dass der Arbeiter ein schlechtes Urteilsvermögen an den Tag gelegt hatte, als er den Blick von der Straße abwandte, als sein Kaffee verschüttet wurde, was zu einem Unfall führte, der für NGC aufgrund der Reparaturkosten einen erheblichen finanziellen Verlust zur Folge hatte. Daher kam der Schiedsrichter zu dem Schluss, dass der Schaden an der Unternehmensausrüstung erheblich war und eine Prüfung im Rahmen der Police gerechtfertigt war.

Wichtig ist, dass der Schiedsrichter auch feststellte, dass NGC angesichts der Sicherheitsanforderungen der Mine und der Verpflichtungen von NGC gemäß dem Ontario Occupational Health and Safety Act (OHSA) „das Vorsorgeprinzip anwenden muss, um die Sicherheit am Arbeitsplatz zu gewährleisten“.

In seinem Interview mit HR Reporter sagte Lorenzo Lisi, Leiter der Arbeitsrechtsgruppe bei Aird & Berlis in Toronto, dass die umfassende und konsequente Politik von NGC die erfolgreiche Abwehr der Beschwerden ermöglicht habe und betonte die Bedeutung von Wachsamkeit in sicherheitsrelevanten Branchen.

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